定年再雇用・継続雇用制度の実務、総務が押さえておきたいポイント

「うちの会社、60歳になったらどうなるんですか？定年退職ですか、それとも継続して働けるんですか？」先日、来年還暦を迎えるパート先輩社員から、休憩室でふいにこう尋ねられました。総務歴もそこそこになってきた私ですが、恥ずかしながら「継続雇用の制度があるので、定年後も基本的には働き続けられますよ」とその場では答えたものの、再雇用後の契約形態や給与の見直しについて詳しく聞かれると、就業規則を確認しなければ即答できませんでした。

考えてみれば、定年再雇用・継続雇用の制度は、多くの会社にすでに存在しているはずなのに、実際に対象者が出てくるまでは「どこか他人事」になりがちな制度です。人事異動や新規採用の手続きと違って、対象者は数年に一度、あるいは年に数名という会社も多く、担当者が変わるたびに一から制度を読み解き直す、という状況になりやすいのではないでしょうか。

今回は、私自身が定年再雇用の該当者対応を通じて整理し直した、継続雇用制度の基本的な考え方と、総務担当として押さえておきたい実務上のポイントをまとめてみます。なお、私傷病からの休職・復職や副業・兼業の就業規則整備については別の記事で触れていますので、今回は「定年後、どう雇用を継続するか」という制度設計・運用の部分に絞ってお話しします。

継続雇用制度の基本的な考え方を整理する
1. 65歳までは「義務」、65歳から70歳は「努力義務」
2. 継続雇用制度を選ぶ場合に総務がまず確認すべきこと
再雇用後の労働条件を巡って押さえておきたい実務ポイント
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継続雇用制度の基本的な考え方を整理する

まず前提として、高年齢者雇用安定法により、事業主には65歳までの雇用を確保するための措置を講じる義務があります。具体的には、①定年の引き上げ、②継続雇用制度の導入、③定年の廃止、のいずれかを選択して対応することになっています。多くの会社では、定年年齢そのものは60歳のまま据え置き、②の継続雇用制度を導入することで65歳までの雇用確保義務を満たしている、というケースが実務上は多いように感じます。

65歳までは「義務」、65歳から70歳は「努力義務」

さらに、65歳から70歳までの就業機会確保についても法律上の枠組みがあります。こちらは70歳までの定年引き上げや継続雇用制度に加えて、他社への再就職支援、業務委託契約の締結、社会貢献活動への従事支援など、選択肢の幅が広いのが特徴です。ただし65歳までの措置とは異なり、こちらはあくまで努力義務とされている点は、社内で説明する際にも意識しておきたいところです。「義務」と「努力義務」を混同して案内してしまうと、後々の説明で食い違いが生じかねません。

継続雇用制度を選ぶ場合に総務がまず確認すべきこと

継続雇用制度を採用している場合、実務上のポイントは「定年退職と同時に、いったん雇用契約がリセットされる」という点にあります。多くの会社では、定年到達時にそれまでの正社員としての契約を終了し、有期契約の嘱託社員などとして再雇用する、という形を取っています。つまり総務としては、定年退職の手続きと、再雇用にあたっての新規契約手続きの、実質的に二つの手続きを同じタイミングで進めることになります。就業規則や再雇用規程に、この一連の流れがどのように定められているかを、対象者が出る前に一度確認しておくと安心です。

再雇用後の労働条件を巡って押さえておきたい実務ポイント

継続雇用制度の運用でとくに神経を使うのが、再雇用後の労働条件、とりわけ賃金・待遇の見直しに関する部分です。ここは対象者本人にとっても関心の高いテーマですので、あらかじめ社内でルールを明確にし、丁寧に説明できる準備をしておくことが大切だと感じています。

就業規則・再雇用規程への落とし込み

再雇用後の労働条件(有期契約への切り替え、賃金・待遇の見直しなど)は、その都度個別交渉で決めるのではなく、あらかじめ就業規則や再雇用規程に基準を定めておくことが望ましいとされています。基準が明文化されていれば、対象者ごとの説明のばらつきを防げますし、担当者が変わっても運用がぶれにくくなります。逆に、明文化されないまま慣例で運用してしまうと、対象者によって扱いが異なっているように受け取られ、思わぬトラブルの種になることもあります。

賃金・待遇見直しの伝え方

再雇用にあたって賃金水準や役割・責任の範囲を見直すこと自体は、制度上想定されていることですが、本人への説明の仕方はとても重要です。「なぜ見直すのか」「どの部分がどう変わるのか」を、契約更新のタイミングよりも十分前に、書面と面談の両方で伝えるようにすると、本人の納得感につながりやすいと感じます。私の会社でも、定年到達の数か月前に上長と本人との面談の場を設け、そのうえで再雇用契約の条件を提示する、という流れを取るようにしています。

契約更新・雇止めに関する留意点

継続雇用後は有期契約となり、一定期間ごとに契約更新の判断が発生するのが一般的です。更新の可否をどのような基準で判断するのか、更新しない場合にどのような手続きを踏むのかについても、規程上の整理が必要です。この点は法的な論点も絡みやすく、総務の自己判断だけで進めるのは避けたほうがよい領域だと感じています。

本人とのコミュニケーションを制度の一部として設計する

継続雇用は、単に契約書を切り替える事務作業ではなく、本人のこれからの働き方を一緒に考えるプロセスでもあります。面談の機会をあらかじめ制度の中に組み込んでおくと、担当者が誰であっても一定の丁寧さを保った対応がしやすくなると感じています。

なお、今回ご紹介したのはあくまで制度の大枠の考え方であり、具体的な年齢区分や措置の詳細、経過措置の扱いなどは法改正や会社の状況によって変わり得る部分です。細かい制度内容や自社の就業規則・再雇用規程への具体的な落とし込みについては、必ず社会保険労務士等の専門家に確認しながら進めることを強くおすすめします。